Wissen: Personalauswahl

Personalauswahl: Warum sich viele Personalentscheider intuitiv ausgerechnet für die falschen Kandidaten entscheiden

Für welchen neuen Mitarbeiter würden Sie sich entscheiden?
Für jemanden, der hoch motiviert, intelligent, sozialkompetent und zuverlässig ist? Oder für jemanden, der bereits im Vorfeld durchgehend das Gegenteil zeigt? Sie denken: "Was für eine Frage?" oder "Das ist doch logisch!" Weit gefehlt. Sachlich-nüchtern nachgemessen, entscheiden sich viele Personalentscheider unbewusst für letzere Mitarbeiter. Warum? Erfahren Sie mehr!


Grundlage: Das Gesetz der Anziehung
Wie im normalen Leben auch - wirkt das psychologische Gesetz der Anziehung und der Auswahl bei der Auswahl von Mitarbeitern und der entsprechenden "Entscheidung" unbewusst mit (siehe dazu: "Die Macht intuitiver Entscheidungsprozesse"). Dabei suchen wir unbewusst genau immer das, was wir bereits kennen, was uns vertraut erscheint, für uns aber in Wahrheit nicht immer wirklich einträglich ist. Dieses gefährliche Regel trifft auch auf die Partnerwahl zu. Allein die Sichtung des eigentlich erstrebenswerten "Optimums" - hier zum Beispiel des idealen "Traumpartners" - führt gleichzeitig zu Vergleichen und zur "Angst" vor einem "Korb". Hinzu kommt das ökonomische Prinzip: Auch ein Raubtier wie der Wolf sucht sich auf der Jagd nach "Beute" nicht das stärkste, kräftigste und fetteste Beutetier aus, welches das meiste Fleisch bietet, sondern eher ein schwaches, das am Leichtesten zu erbeuten ist: Ein Tier, von dem der niedrigste Widerstand zu erwarten ist und damit der Weg des vermeintlich geringsten Aufwands. Menschen folgen letztendlich dem gleichen Grundsatzprinzip:

Intuitive unbewusste Denk- und Handlungsmuster
Auch bei Menschen sind derartige Denk- und Handlungsmuster aktiv. Wie man aus den modernen Neurowissenschaften längst weiß, spielen nicht bewusste bzw. analytische Denkprozesse hier eine Rolle, sondern unbewusste bzw. intuitive Prozesse, die wir selbst gar nicht bewusst mitbekommen und enensowenig kontrollieren können. Auch bei der Wahrnehmung der Kandidaten (Bewerber) spielt uns unser Gehirn gewaltige Streiche: Nicht nur Beobachtungs-, Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler (wie z.B. selektive Wahrnehmung etc.) spielen hier eine Rolle - hier sind uralte archaische Denkmuster und evolutionsgeschichtliche Selektionsprozesse wirksam, die in der Steinzeit noch recht hilfreich waren, heute aber ihren Sinn und ihre Logik weit verfehlen.

Die Macht der Gewohnheit
Das, an was wir uns bereits gewöhnt haben, suchen wir unbewusst wieder, selbst dann, wenn es uns schadet. Schließlich wollen wir nicht an uns selbst zweifeln, z.B. wenn wir plötzlich feststellen müssten, dass wir jahrelang etwas Falsches gemacht haben oder etwas verpasst haben. Derartige Erfahrungen würden zu kognitiven Dissonanzen führen. Um diese zu verkraften und zu verarbeiten, finden wir alle stets eine Menge an Ausreden und Umdeutungen, die man Selbstwertdienliche Verzerrungen nennt. Sie folgen zugleich dem Wirkungsprinzip der kognitiven Dissonanz-Reduktion. Durch den sogenannten Effekt der Selbsterfüllenden Prophezeiung finden und erleben wir dann immer wieder Bestätigung für unser altes Denken und Handeln - damit wir glauben, dass wir nicht falsch liegen und immer wieder Bestätigung finden, selbst wenn das, was sich bestätigt, eigentlich zu unseren Ungunsten ist. Wir selbst sehen es nicht, merken es nicht. Wir würden es negieren und ggf. aufbegehren, wenn uns jemand reinredet und etwas anderes sagt z.B. dass etwas falsch ist und eigentlich viel besser ginge. Bei einer Frau, die negative Erfahrungen mit einem Alkoholiker gemacht - und sich schließlich von ihm getrennt hat, steigt allein durch die Erfahrung und die dadurch entwickelten Denkmuster und Wahrnehmungsmuster die Chance, sich völlig unbewusst wieder auf einen Alkoholiker zu stoßen und sich auf ihn einzulassen.

Die gleichen Prinzipien wirken in der Personalauswahl
Hinzu kommen unbewusste Entscheidungsprozesse im Motiv- und Emotionssystem (Lymbisches System) unseres Gehirns, die auf unserer individuellen Entscheider-Persönlichkeit basieren, die wir selbst gar nicht kennen. Erschwerend kommt hinzu, dass Personalauswahlprozesse und Eignungsdiagnostik in Deutschland zumeist immer noch auf Basis alter gelernter Muster und verinnerlichter Rituale - und damit auf Basis implizierter Wahrnehmungsfehler (z.B. Vorurteile, Vorausurteile, implizite Persönlichkeitstheorien) und unzähliger vorprogrammierter Beobachtungs- und Beurteilungsfehler erfolgt. Dies erweist sich nicht selten als kontraproduktiv.

Gefahr durch Psychopathie-Systeme
Vielen ist nicht bewusst, dass die faktische Konsequenz und die damit einhergehende Gefahr besteht, dass sich in großen Organisationen bzw. Hierarchien (völlig automatisch) bestimmte Denk-Systeme und Strukturen herausbilden, die - von der Spitze der jeweiligen Organisation bzw. der Hierarchie ausgehend - über den sozialen Einfluss (siehe Sozialpsychologie) ein regelrechtes Programm nach unten schreiben.  Derartige Programme können förderlich sein oder eine Organisation von innen heraus schädigen.  

Da nach psychologischen Erkenntnissen ganz bestimmte Persönlichkeitstypen in Spitzenpostionen streben und hier regelrecht "angezogen" werden (Siehe "Sogwirkung"), ist aufgrund sozialpsychologischer Erkenntnisse und Erfahrungen (durch konkrete Schwachstellenanalysen) davon auszugehen, dass die auf den konkreten (gesunden oder ungesunden) Persönlichkeitsmerkmalen basierenden (logischen und förderlichen wie unlogischen und zerstörerischen) Denk- und Handlungsmuster von den nachfolgenden Rangordnungen bis zum ausführenden Mitarbeiter an der Basis hin (direkt/bewusst wie zumeist indirekt/unbewusst) übernommen werden.

Tatsächlich gibt es gemäß den vorliegenden statistischen Messdaten des ib reality view & proof concepts nicht wenige Führungspersönlichkeiten, die gemäß der entsprechenden systemischen Indentifizierung in der psychologisch-neurowissenschaftlichen Eignungsdiagnostik über zeitgemäße tiefenpsychologische wie neurowissenschaftlich fundierte Prozesse, automatisch (intuitiv) eher ungünstige bis destruktive Entscheidungen treffen, dazu auf einer teilweise völlig gegensätzlich wahrgenommenen Realität bzw. Wahrnehmungsgrundlage. Auch wenn der psychologische Laie dies hoch gebildeten und ggf. renommierten Führungskräften natürlich nicht unmittelbar zutrauen würde, sind Wahrnehmungen und Entscheidungen wie zum Beispiel  "1 + 1 = 3" gemäß komplexerer Testung letztendlich keine Seltenheit. Ebenso werden aus "2 Dreiecken" im Test nicht selten "4 Vierecke", ob der Laie das jetzt nachvollziehen kann oder nicht.

Die Entscheidung für eben solche (nicht förderlichen sondern letztendlich destruktiven) Mitarbeiter ist aufgrund des konkreten oder unterschwelligen Verhaltens der jeweils betroffenen Führungskraft ebenso vorproprammiert wie das jeweilige Betriebsklima und das Auftreten gegenüber Kunden. So wie sich bestimmte Einkaufsleiter aufgrund intuitiver Prozesse (Programme) automatisch für die schlechteren Produkte und Konditionen entscheiden, so entscheiden sich nicht wenige Personalentscheider eben auch für Mitarbeiter, die ähnlich wie sie selbst "ticken" (Siehe "Sympathie-Ähnlichkeitsfehler" in Kombination mit dem "Projektionsfehler") und vielleicht sogar für einen extrem destruktiven (vielleicht sogar den schlechtesten bzw. gefährlichsten) Kandidaten (Siehe zum Beispiel "Masochistische PS").  Die Palette der - für eine Organisation eher ungünstigen - Persönlichkeitsstörungen ist ebenso groß wie die Vielzahl möglicher Folgewirkungen für Unternehmen.  Hinzu kommen Entscheidungen, die ggf. auf einer Infektion mit Toxoplasma basieren. Auch hier spielt uns unser Gehirn nachfolgend üble Streiche. Doch so weit muss es nicht kommen. Auch Intellekt und eingeschränkte soziale Kompetenzen auf Basis von Missverständnissen und falsch Gelerntem können bereits ursächlich sein.

Ohne Nutzung psychologisch-neurowissenschaftlicher Erkenntnisse...
... können durch implizierte Beobachtungs-, Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler und falsche Muster in Personalentscheidungsprozessen arge Probleme entstehen. "Entsprechende Schäden bemerkt man selbst leider erst, wenn es zu spät ist." Letztere Aussage ist jedoch nicht ganz korrekt formuliert. Denn aus der Psychologie wissen wir, dass die eigentliche Ursächlichkeit (aufgrund selektiver Wahrnehmung und selbstwertdienlicher Verzerrungen) automatisch einem anderen Grund zugeschrieben wird. Beispiel: Ein Patient konsultiert einen "Schönheits-Chirurgen" mit dem Glauben, nicht schön (genug) zu sein und beauftragt ihn dann mit entsprechenden Verschönerungs-Maßnahmen, obgleich die eigene Wahrnehmung und das darauf basierende Selbstbild vielleicht falsch ist - und das wahre Motiv (zugleich die eigentliche Ursache) auf Komplexen in Bezug auf das eigene Selbstwertgefühl basiert. Es geht aber nicht nur um den Schutz vor Problemen und Schäden: Schließlich werden wertvolle Potenziale nicht ausgeschöpft.

Haben Sie schon einmal genau und nüchtern nachgemessen...
... wie oft ein Bewerber bei Ihnen anruft?
... wie gut und richtig sein Bild von der Stelle und Ihrem Unternehmen bzw. ihrer Organisation ist?
... wie sich bereits im Vorfeld die vielzähligen informellen Kontakte gestalten?
... wie bereits das telefonische und schriftliche Verhalten auf Kunden wirken würde?
... wie motiviert, zuverlässig, ehrlich, empathisch, intelligent, sozialkompetent usw.
    Ihr zukünftiger Mitarbeiter wirklich ist - und ob er psychisch gesund erscheint?
... wie folgerichtig und zuverlässig unterschiedlichste Aufgabenstellungen
    von Ihre (m/r) potentiellen neuen Mitarbeiter (in) gelöst werden?

Oder machen Sie das immer noch wir früher?
... rastern Sie lediglich Daten auf dem Papier (Bewerbungsunterlagen)?
... führen Sie terminierte hoch offizielle Bewerbungsgespräche (Strukturierte
    Interviews) bei denen sich natürlich alle von ihrer allerbesten Seite zeigen?

Setzen Sie immer noch auf "Menschenkenntnis"? Oder auf herkömmliche bzw. klassische psychologische Tests?
Wollen Sie wirklich ohne realitätsnahe Alltags-Informationen und lebensechte Beweise kostbare Zeit für persönliche Gespräche verschwenden und zugleich gegen wertvolle psychologische und neurowissenschaftliche Erkenntnisse verstoßen? Setzen Sie etwa auf Glück, Zufall, Hoffnung und Menschenkenntnis?

Wenn Ja,...
... dann sollten Sie sich einmal die Resultate unserer eignungsdiagnostischen Bewerber-Testungen, unserer Schwachstellen-Analysen und unserer Mitarbeiter-Checks anschauen. Sie würden erschrecken, sofort umdenken und zukünftig anders handeln.

Haben Sie den Mut,...
... neue, andere, realistischere und bessere Wege zu gehen?