Wissen: Personalauswahl

Mitarbeiter, die dem Unternehmen schaden, sind für viele „echte“ Chefs ein wahrer Alptraum für andere hingegen lediglich "Kollateralschäden": Hire & fire ist die Devise. Die meisten Mittelständler wollen und können sich so etwas nicht leisten. Doch kann man sich vor "falschen" Mitarbeitern überhaupt schützen? Wie geht das?

(Von Andreas Köhler) Den „falschen“ Mitarbeiter als Führungskraft einstellen, gar jemanden, der intuitiv daran arbeitet, dem eigenen Unternehmen einen nicht minder schweren Schaden zuzufügen – für viele „echte“ Chefs ein wahrer Alptraum, doch die wenigsten merken das. Sie können es nicht: Die Ursachen für Schäden bzw. negative Entwicklungen werden in der Regel völlig automatisch zumeist bestimmten allgemeinen Umständen zugeschrieben.

Tatsächlich gibt es Personalentscheider, die sich darüber nur wenig Gedanken machen. Sie gehen eben nicht davon aus, dass sie selbst falsche Entscheidungen treffen. Vielmehr setzen sie auf ihre Menschenkenntnis, weshalb sie davon ausgehen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Und dann ist da noch die Tatsache, dass man ja schließlich im Team entscheidet und notfalls kündigen kann. Aber so einfach ist das nicht. Insbesondere Letzteres kann Unternehmen teuer zu stehen kommen und weitere Schäden bewirken.

Befragungen zeigen, dass die meisten Personalentscheider tatsächlich selbstsicher und gutgläubig davon ausgehen, dass sie bei ihren Entscheidungen „richtig“ liegen. Gestützt wird dies durch den psychologischen Wahrnehmungsfehler, dass man das, was der oder die „Neue“ als Führungskraft täglich „anrichtet“ selbst kaum wahrnimmt. Hier wirkt der „Primacy-Effect“ und unzählige weitere Wahrnehmungsfehler, denen unser Gehirn unterliegt und völlig automatisch folgt.

Einfach übersetzt: Wir täuschen uns selbst – auch weil wir intuitiv getäuscht werden wollen. Hinzu kommt die „nackte Tatsache“, dass man aus der wissenschaftlichen Psychologie weiß, dass Menschenkenntnis selbst ein Wahrnehmungsfehler bzw. ein Vorurteil ist. Eines, das wir als Mensch nur ungern aufgeben wollen und auch nur schwer können. Schließlich entstammt dieses Denken noch aus der Steinzeit. Es ist uns zu Eigen. Wir machen das aus Gewohnheit und völlig unbewusst, obgleich die Zivilisation und die Umstände (z.B. Freund-Feind-Erkennung, gefährliche Tiere, Paarungs-Aspekte) längst weiter und wesentlich vielfältiger sind als in der Zeit der Säbelzahntiger.

Claudia Schiefer kann davon „ein Liedchen singen“. Wenn sie Unternehmen prüft und testet, was in der Regel „Undercover“ erfolgt, damit man Fehler und Schwächen auch sieht, stehen ihr nicht selten innerlich „die Haare zu Berge“. Nach ihren Erfahrungen sind die meisten Personalentscheidungen in Unternehmen, in denen es „Probleme“ gibt, Fehlentscheidungen. Das heißt nicht etwa, dass die eingestellten Mitarbeiter unqualifiziert sind. Eher das Gegenteil ist der Fall – aber Qualifikation macht noch längst keinen guten Mitarbeiter aus. Es gibt viele weitere Aspekte: Dazu zählt insbesondere die Persönlichkeit und Arbeitseinstellung, insbesondere jene, die den Mitarbeitern selbst nicht bewusst ist, weil – wie man aus den modernen Neurowissenschaften längst weiß – überwiegend intuitive Prozesse wirken und eben nicht bewusste analytische Denk- und Entscheidungsprozesse.

Trotz dieses Wissens bauen Personalentscheider auf Einstellungskriterien, die an sämtlichen psychologischen Erkenntnissen vorbeigehen und neurowissenschaftliche Erkenntnisse geradewegs „mit Füßen treten“. Sie sichten Bewerbungsmappen und führen Vorstellungsgespräche. Das war´s. Das ist zwar nicht mehr zeitgemäß - und entspricht erst recht nicht dem Stand der Wissenschaft - aber so hat man es gelernt und verinnerlicht. Hinzu kommen „Chefs“, die sich bereits bei der Bewerber-Vorauswahl auf angestellte Personalentscheider verlassen. Abschließend setzen auch sie auf Menschenkenntnis und eben nicht auf nüchtern-sachliche Prüfungsergebnisse. Eine Spirale, bei der nicht nur Fehler gemacht werden: Ebenso schlimm ist, dass wertvolle Potenziale nicht ausgeschöpft werden können. Wer allein auf der Grundlage klischeehafter Einstellungskriterien immer nur an der Oberfläche schöpft, kann echte Talente kaum finden, sondern nur jene, die den vorgegebenen Rastern entsprechen.

Machen wir es kurz: Es gibt viele Missverständnisse in Sachen Psychologie – und es ist nicht alles Gold, was glänzt. Leider geht dies zu Ungunsten vieler Unternehmen, dafür aber zu Gunsten der Konkurrenz. Denn diese nutzen die zeitgemäße psychologische Eignungsdiagnostik: Das ib reality view & proof concept, entwickelt von ib Personalpsychologie. Personalauswahl, um den Richtigen zu finden und den Falschen völlig automatisch auszuschließen. Es wird einfach nachgemessen – ganz ohne Menschenkenntnis.

Das Ergebnis ist sachlich-nüchtern - dafür aber sehr erfolgreich und nicht zu täuschen. Unternehmen, deren Personal auf Basis des ib reality view & proof concepts eingestellt wird, kommen mit weniger Mitarbeitern aus, die dafür aber mehr leisten ohne sich anstrengen zu müssen. Die Psychologie macht es möglich, ebenso ein Blick in genau das, was alles Menschen steuert: Das Gehirn.

Gewiss meinen immer noch einige, Lebensläufe und Zeugnisse seien aussagekräftiger als ein Blick in das Gehirn und die Messung von Verhalten. Die Wissenschaft beweist aber ganz klar und unmissverständlich das Gegenteil und in der ib Unternehmensberatung wird dies täglich in Checks und Tests unter Beweis gestellt: In der psychologischen Eignungsdiagnostik, bei Testkundeneinsätzen, bei Undercover-Einsätzen, bei Kundenbefragungen und bei sogenannten Schwachstellenanalysen, in denen sich auch das offenbart, was üblicherweise im Verborgenen bleibt.

Zuletzt sprechen nackte Zahlen. Und die sprechen für sich. Ebenso die Mitarbeiter: Alle Mitarbeiter, die seit 2003 über das ib reality view & proof concept eingestellt worden sind, sind auch heute noch in den entsprechenden Unternehmen erfolgreich tätig, einige sogar noch während ihrer mittlerweile eingetretenen Rente. Es gibt sogar Mitarbeiter, die als „einfache“ Kraft eingestellt wurden und nun im Unternehmensmanagement sitzen – eine Karriere, die man in dieser Art sonst eigentlich nur noch aus den USA kennt. Vor derartigen Erfolgen haben aber einige Angst. Doch Angst ist ein schlechter Ratgeber. Erfahrungen sind besser und Erfolge noch besser.   

Einen kleinen Vorgeschmack für Personalentscheider, die immer noch wie früher klassische Vorstellungsgespräche führen, bietet das Seminar „Menschen durchschauen in 3 Minuten“. Mit Hilfe einer bestimmten Frage- und Zuhörtechnik, die aus der Tiefenpsychologie stammt, gewinnt man bereits in den ersten 3 Minuten mit allein 3 Fragen ein eindrucksvolles, ausdrucksstarkes und nachhaltiges Bild von der Persönlichkeit eines Bewerbers. Dieses gewonnene Bild verschafft dem Personalentscheider eine erste allgemeine Klarheit. Aber auch hier kann man durchaus erschrecken: Tatsächlich hat die besagte Technik - nachweislich eine hohe Aussagekraft und ermöglicht damit eine erste allgemeine Prognose, natürlich nur, wenn man, die Fragen gezielt und richtig einsetzt, selbst den Hintergrund der Fragen versteht und verinnerlicht, wenn man weiß, was die Fragen bewirken, das Verhalten des Gegenübers entsprechend beobachtet und Handlungsmuster versteht, erkennt und richtig zuordnet. Aber genau das kann man lernen: In 1- 2 Tagen.

Mit strukturierten Interviews, von denen aus professioneller Sicht generell abgeraten werden muss, hat die Technik wenig gemein. Sie nutzt aber die bewerberseitige Erwartung, derartiger Interviews. Die sogenannte „3 Fragen-Technik“ zählt zu einer der unzähligen standardisierten Detail-Techniken des ib reality view & proof concepts und lädt zum Staunen ein. Ebenso zeigt allein diese Technik, was viele bislang schlichtweg verpasst haben. Detailliertes Hintergrundwissen zum Konzept finden Sie hier.

Weitere Informationen

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 1: Eignungsdiagnostik (Grundlagen & Ansätze)
Wissen Eignungsdiagnostik Teil 2: Psychologische Eignungsdiagnostik

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 3: Psychologische Eignungstests

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 4: Was taugen psychologische Eignungstests?

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 5: Eckdaten klassischer psychologischer Tests

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 6: Das ib reality view & proof concept