WisseN: Eignungsdiagnostik

Einführung Eignungsdiagnostik

Das, was wir als "Eignungsdiagnostik" bezeichnen, macht im Prinzip bzw. vom Grunde her jeder Mensch, der andere Menschen einschätzt und bewertet. Fortlaufend machen sich Menschen ein Bild von anderen. Dabei leiten sie von kleinsten Merkmalen (Ausbildung, Beruf, Lebenslauf, Erzählungen, Aussehen, Verhalten, Sprache, Körpersprache, Sprachgebrauch, Redewendungen, Umfeld, usw.) Rückschlüsse  ab (z.B. „wer klug redet, ist auch kompetent“, suchen nach Unterschieden (z.B. „Claudia ist engagierter als Maria“ und stellen Prognosen an

(z.B. „auf Maria kann man sich weniger verlassen.“)

Unabhängig davon, ob derartige Annahmen ggf. zufällig einmal zutreffen könnten oder ob es sich um generelle Fehleinschätzungen handelt, erfolgen derartige Einschätzungen auf der Grundlage subjektiver Wahrnehmungen (Beobachtungen, Gespräche etc.) individueller Persönlichkeiten und der persönlichkeits- und situationsorientierten Beurteilung auf Basis reiner Menschenkenntnis und subjektiver Motive.

"Menschenkenntnis" ist nicht objektiv
Menschenkenntnis impliziert Beobachtungs-, Erwartungs- und Beurteilungsfehler und gilt sogar als Wahrnehmungsfehler an sich.  Beurteiler, die andere Menschen auf Basis sogenannter Menschenkenntnis oder nach Sympathie/Antipathie  beurteilen, nehmen sich selbst als Maßstab für die Richtigkeit ihres Urteils. Dies allein ist nicht nur völlig subjektiv, sondern birgt zudem die Gefahr, dass mögliche falsche Voraussetzungen dann auch zu falschen Urteilen und Entscheidungen führen. Beispiel:

Wer z.B. - naiven Menschenbild-Annahmen und subjektiven Theorien entsprechend -davon ausgeht, dass Menschen mit einem bestimmten Qualifikations-Nachweis zugleich auch kompetent sind oder sogar davon ausgeht, dass sie zugleich gut arbeiten und darüber davon ausgeht, dass sie automatisch zuverlässig und ehrlich sind, macht faktisch nichts anders, als naiv davon auszugehen, dass Brillenträger zugleich intelligent sind (Sterotypisierte Kopplung).

Wer darüber hinaus noch nach eigenen Theorien, Werten und Maßstäben misst, muss sich angesichts der Tatsache, dass diese eigenen Theorien vielleicht nicht die besten oder sogar ungünstig und ggf. kontraproduktiv sein könnten, darüber im Klaren sein, dass er - dem Gesetz der Anziehung entsprechend - durch sein eigenes Denken und die darauf basierenden Beurteilungs- und Enscheidungsprozesse Menschen (Mitarbeiter) anzieht bzw. einstellt, die für sein Unternehmen bzw. für den Erfolg des Unternehmens (ebenso) ungünstig oder kontraproduktiv sind.  In der üblichen Alltags-Eignungsdiagnostik sind derartige Fehlerquellen und daraus resultierende Fehlentscheidungen typischer Alltag, zumindest dort, wo auf professionelle Eignungsdiagnostik und objektive Test- bzw. Messverfahren immer noch verzichtet wird bzw. falsche Testverfahren genutzt werden. Um Fehleinschätzungen zu vermeiden, gibt es die psychologische Eignungsdiagnostik.

Professionelle psychologische Eignungsdiagnostik

Psychologie ist die Lehre (Wissenschaft) vom Verhalten und Erleben von Menschen in entsprechenden Gesetzmäßigkeiten. Folglich untersucht die psychologische Eignungsdiagnostik das Verhalten von Menschen. Die wissenschaftliche Psychologie differenziert zwischen Verhaltensbeobachtung, Verhaltensbeschreibung, Verhaltenserklärung und Verhaltens-Prognose. Subjektive Einschätzungen haben in der professionellen Eignungsdiagnostik nichts verloren. Beurteiler, die andere Menschen auf Basis sogenannter Menschenkenntnis oder nach Sympathie/Antipathie  beurteilen, nehmen sich selbst als Maßstab für die Richtigkeit ihres Urteils. Dies allein ist nicht nur völlig subjektiv, sondern birgt zudem die Gefahr, dass mögliche falsche Voraussetzungen dann auch zu falschen Urteilen und Entscheidungen führen.

Um Subjektivität zu vermeiden und Fehler auszuschließen, wurden unzählige Tests, Testverfahren und Konzepte entwickelt, die Subjektivität möglichst ausschließen, mehr oder weniger wissenschaftlichen Grundsätzen entsprechen, Verhalten messbar machen und zudem präzisere Urteile ermöglichen.  Die psychologische Eignungsdiagnostik erfolgt, um

a)  Verhalten definieren, einschätzen, vergleichen und bewerten zu können,

b)  Verhalten für die Zukunft prognostizieren (vorhersagen) zu können und

c)  über das messbare Verhalten Rückschlüsse auf das Erleben zu ziehen. 

Unter psychologischer Eignungsdiagnostik sind Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen zu verstehen. Die Eignungsdiagnostik soll eine möglichst genaue "Vorhersage" ermöglichen z.B. über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung eines bestimmten Ziels, die Motivation einer Person oder deren späteres Arbeits- und Sozialverhalten. Im Gegensatz zu subjektiver Eignungsdiagnostik müssen bei der psychologischen Eignungsdiagnostik Einschätzungen objektiv messbar und überprüfbar sein. Hinzu kommt, dass nur konkretes Verhalten messbar ist:

„Sympathisch“ oder „klug“ sowie „interessiert schauen“ oder „desinteressiert sitzen“ ist kein Verhalten, sondern vorab eine subjektiv unterstellte Eigenschaft. Professionelle psychologische Eignungsdiagnostik bedarf daher objektiv beobachtbarer Verhaltensmerkmale in unterschiedlichsten Situationen und unter unterschiedlichsten speziellen Bedingungen und Umständen. Am besten wäre es, wenn alle Beobachter anhand dieser Verhaltensmerkmale zu derselben Einschätzung kommen.

Mit dem Ziel, eine objektive Entscheidungshilfe mit hoher Validität und Reliabilität (Zuverlässigkeit) zu gewährleisten, bildet die Konzeptionierung, Durchführung, Auswertung und Kommunikation entsprechender Testungen die Grundlage der psychologischen Eignungsdiagnostik. Darüber hinaus gibt es zusätzlich umfassende weiterführende Konzepte bzw. spezielle eignungsdiagnostische Personalauswahl-Konzepte mit dem Ziel,

a)  verschiedene Formen der Eignungsdiagnostik und Testung zu bündeln,

b)  typische Fehlentscheidungen zu vermeiden und sogar auszuschließen,

c)  vorgetäuschte Verhaltensweisen zu enttarnen und im Hinblick auf höchstmögliche Wahrheit und Klarheit in Bezug auf bestimmte Fragestellungen einen Blick hinter die Kulissen zu werfen (ib reality view & proof concept). 

Die Ziele zu a) und b) sind üblicherweise nicht automatisch Bestandteil der klassischen psychologischen Eignungsdiagnostik, schließlich greift die psychologische Eignungsdiagnostik nicht komplett in den Personalauswahlprozess ein, sondern wird nur ergänzend bzw. begleitend eingeführt. Das ib reality view & proof concept wurde hingegen entwickelt, um im Idealfall (über Komplett-Modularität) den kompletten Personalauswahlprozess automatisch herbeizuführen. Es kann nicht nur als begleitende Entscheidungshilfe eingesetzt werden, sondern sämtliche subjektiven Prozesse (folglich auch die der Entscheider, zumindest bis zur abschließenden Einstellungsentscheidung) ausklammern.

Eine weitere Besonderheit des ib reality view & proof concept ist, dass es sich hierbei eben nicht nur um psychologische Eignungsdiagnostik - und erst recht nicht um klassische psychologische Eignungsdiagnostik handelt. Hier werden weitere Wissenschaftsbereiche wie z.B. die modernen Neurowissenschaften, die Psycholinguistik/Neurolinguistik und der Psychoanalyse sowie die Erkenntnisse der Psychiatrie mit berücksichtigt. Da dieses sehr sichere Gesamtkonzept die Entscheidungen und auch die selektiven Grundsatz-Vorentscheidungen nicht psychologisch tätiger Personalentscheider in Frage stellt und sowohl bei Personalentscheidern als auch bei sensiblen Testdurchführern Hemmungen und Ängste verursacht, wird es trotz der hohen Sicherheit nur bedingt (teilmodular) und zumeist nur zum Zwecke der sogenannten Geschäftsoptimierung eingesetzt (wenn das Unternehmen sich verbessern soll oder muss), oft aber erst, nachdem zuvor bereits einige Fehlentscheidungen enttarnt wurden und entsprechend negativ zu Buche schlugen.

Leider ist es aber so, dass Fehlentscheidungen allein schon aufgrund der Vermeidung kognitiver Dissonanzen selbst bei stärkstem Schaden für das jeweilige Unternehmen von innen heraus (ohne einen von außen kommenden Analytiker) kaum wahrgenommen werden. Hier wirken automatisierte stereotype Kopplungen ebenso wie selbstwertdienliche Verzerrungen.  

In Phasen der erfolgsorientierten Unternehmensberatung wird das  ib reality view & proof concept hingegen bevorzugt eingesetzt, ebenso bei anderen sicherheitsrelevanten und leistungserfolgsabhängigen Personalentscheidungen. Der Einsatz im Hinblick auf besonders sicherheitsrelevante Personalentscheidungen (z.B. Piloten, medizinisches Fachpersonal etc.) ist deshalb nicht bekannt, weil man hier, entgegen der psychologischen Logik eine entsprechend umfassende psychologische Diagnostik leider nicht für nötig hält. Hier werden andere Aspekte getestet.  Weitere umfassende psychologische eignungsdiagnostische Verfahren werden bei Institutionen wie Bundeskriminalamt und Bundesamt für Verfassungsschutz angewandt, allerdings mit dem Unterschied, dass die Verfahren im Gegensatz

zum ib reality view & proof concept eben auf klassischen psychologischen Testverfahren basieren und eben nicht auf weiteren wissenschaftlichen Erkenntnissen, welche die Psychologie ergänzen. 

Weitere Informationen

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 1:  Eignungsdiagnostik allgem. (Ansätze der Eignungsdiagnostik)

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 3:  Psychologische Eignungstests

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 4:  Was taugen psychologische Eignungstests?

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 5:  Eckdaten klassischer psychologischer Tests

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 6:  Das ib reality view & proof concept