WisseN: Eignungsadiagnostik

Was ist ein psychologischer Test?

Als psychologischer Test bzw. psychologisches Testverfahren bezeichnet man ein Instrument, das psychische Merkmale (z.B. aktuelle Zustände, überdauernde Eigenschaften, Dispositionen, Interessen und Einstellungen) erfassen soll.

 

Einsatz psychologischer Tests

In der Regel erfolgt der Einsatz von Testverfahren zur Beantwortung von Fragestellungen im Rahmen eines diagnostischen Prozesses (z.B. im Rahmen der beruflichen Eignungsdiagnostik). Darüber hinaus gibt es Tests für die wissenschaftliche und/oder organisationsspezifische bzw. unternehmerische Forschung.

Sinn und Zweck psychologischer Tests

Der Einsatz psychologischer Tests dient der Aufklärung eines zeitlichen Verlaufes oder eines Vergleiches zwischen Personen (Unterschiede zwischen Menschen, Eignung für bestimmte Berufe) und manchmal auch der Erstellung einer Prognose. Psychologische Tests beziehen sich stets auf ein Thema (z.B. Intelligenz, räumliches Vorstellungsvermögen, Aufmerksamkeit, Leistungsfähigkeit etc.). Umfassendere und tiefergehende Aussagen können nur durch eine systemische Testung (Testsystem) getroffen werden.

 

Wichtigkeit psychologischer Tests

Generell sind psychologische Tests wichtig, um im Hinblick auf ein Ziel (z.B. Aufgabe, berufliche Tätigkeit, Verantwortung) bestimmte Merkmale zu messen und zu vergleichen. In Bezug auf eignungsdiagnostische Verhaltensvorhersagen erfolgen sie jedoch sehr selten, was daran liegt, dass a) der Psychologie in Deutschland immer noch wenig Bedeutung beigemessen wird, b) Personalentscheider fälschlicherweise immer noch davon überzeugt sind, Personalauswahlentscheidungen anhand ihrer subjektiven Menschenkenntnis treffen zu können und c) in Bezug auf psychologische Eignungsdiagnostik zumeist nur Testverfahren eingesetzt werden, die im Verhältnis zu modernen systemischen Testungen nur eine relativ geringe Aussagekraft haben. 

Warum erfolgen moderne systemische Testungen noch seltener?

Einer der Gründe liegt in der großen Hemmschwelle und Ängste der Personalentscheider. Ein weiterer Grund liegt im System und im (einseitigen) und teilweise falschen Verständnis der Psychologie selbst. Nur ungern möchte man sich in Deutschland in Bezug auf moderne psychologische Testungen "zu weit aus dem Fenster hängen", weshalb man lieber auf normierte historische Standards zurückgreift, ebenfalls im Schwerpunkt auf Tester bzw. Testinstitute, welche genau diese "politisch korrekt" erscheinenden Standards bieten.

 

ib interne Studien und Erfahrungswerte zeigen u.a. auf, dass Unternehmen bei der Auswahl bzw. Vergabe eines Auftrages sich zumeist für die einfachsten Testungen entscheiden, die im Vergleich zu modernen, extrem aussagekräftigen Diagnose-Systemen wie das ib reality view & proof concept eher oberflächlich erscheinen. Finanzielle Aspekte sind nicht ursächlich (kein Kosten-Unterschied), sondern Unwissenheit, eingefahrene  Gewohnheiten und Ängste. Schließlich will man eine Stelle unbedingt besetzen - und es daher den Bewerbern nicht allzu schwer machen. Seit einigen Jahren werden aufgrund des propagierten sogenannten "Fachkräftemangel" neue Mitarbeiter sogar regelrecht umworben bzw. angeworben: Nicht die beste Voraussetzung für eine langfristig intakte "Beziehung" bzw. Arbeits-Ehe. Ein relevanter Aspekt ist auch, dass aussagekräftige Diagnosesysteme die Menschenkenntnis der Entscheider in Frage stellen (Mess-Ergebnisse sind oft konträr zur subjektiven Einschätzung). Hinzu kommen (falsche) Moralvorstellungen.

Wichtigkeit moderner Diagnose-Systeme

Moderne Diagnose-Systeme sind in Wahrheit jedoch wichtig, um sachlich-nüchtern insbesondere jene Eigenschaften eines Menschen (z.B. Bewerbers) zu messen, die a) mit Menschenkenntnis, b) aufgrund der vielzähligen möglichen Beobachtungs-, Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler und c) aufgrund des Hangs, sich selbst zu verstellen (Rollenverhalten, Motive, Streben nach Anerkennung, Selbstüberschätzung, Status, Schein, Maskierung) sowie d) der Selbstbild-Fremdbild-Problematik und e) möglicher Täuschungen und Selbsttäuschungen nicht erkannt werden können. Gute und aussagekräftige Diagnose-Systeme entsprechen jedoch nicht den alten Grundsätzen, allein deshalb, weil sie eben nicht nur auf wissenschaftlich-psychologischen Regelwerken basieren, sondern auch andere Wissenschafts- und Erfahrungs-Erkenntnisse mit einbeziehen.

 

In Bezug auf das Thema der beruflichen Eignungsdiagnostik irritiert insbesondere die Tatsache, dass stets von "psychologischen" Tests die Rede ist. Was ist mit modernen Verfahren, die auf neuen Erkenntnissen basieren - und andere wissenschaftliche Erkenntnisse z.B. die modernen Neurowissenschaften mit einschließen? Hierzu hört man wenig. Warum? Weil alte Konzepte mittlerweile fest in den Köpfen verankert sind? Weil das Wissen oder aber das Verständnis dafür fehlt? In Bezug auf die rein psychologischen Testverfahren (z.B. Bochumer Inventar)

ist zwischen (den mittlerweile älteren bis antiquierten) wissenschaftlich anerkannten Tests sowie subjektiv-naiven Persönlichkeitstests zu unterscheiden.

 

Stärken & Schwächen
Alle Tests haben gewisse Stärken, aber auch ihre Schwächen. Fast alle Testverfahren sind auf Teilfragen / Teiluntersuchungen spezialisiert und lassen keine Aussagen über die Persönlichkeit an sich zu. Zudem beruhen sie auf Erkenntnissen, die mittlerweile viele Jahrzehnte zurückliegen und mittlerweile - sowohl wissenschaftlich als auch erfahrungsmäßig - teilweise überholt sind. Dennoch finden sie - eingefleischten Ritualen folgend - immer noch ihre Anwendung. Das liegt daran, dass Psychologen bzw. Institute, die Testverfahren durchführen, auf Theorien und Verfahren zurückgreifen (müssen), die a) sie früher einmal an der Uni gelernt haben und b) solche, die standardisiert, daher allgemein anerkannt und unkompliziert sind und c) darüber hinaus unverfänglich und individuell "zumutbar" erscheinen. Besonders beliebt und bekannt ist in diesem Kontext die sogenannte Postkorbübung - ein regelrechter Klassiker, der offenbar immer noch nicht aus der Mode kommt und immer noch fester Bestandteil der meisten Assessment Center ist.

 

Die Bewerber-innen erhalten einen „Postkorb“ mit 10 bis 20 Dokumenten, die innerhalb einer vorgegebenen, knappen Zeitspanne abzuarbeiten sind. Die zu lösenden Probleme sind vielfältig und nicht ausschließlich beruflicher Natur. Rückfragen sind in der Regel nicht möglich. Jedes Schriftstück hat dabei bestimmte Rahmenbedingungen, die es zu berücksichtigen gilt, zum Beispiel einen festen Abgabetermin. Teilweise können sich diese Rahmenbedingungen auch überschneiden, so dass man gezwungen ist, Prioritäten zu setzen. Hier möchte man vor allem erkennen, welche Entscheidungen die Kandidaten im Job treffen. Auch die Stressresistenz soll auf die Probe gestellt werden, ebenso Entscheidungsfähigkeit, Arbeitsorganisation, analytisches Denken und Konzentrationsfähigkeit.

 

Die Kandidaten müssen sich entscheiden, welche Aufgaben sofort und von einem selbst erledigt werden müssen, welche man delegieren kann und welche Aufgaben zunächst unberücksichtigt bleiben können. Unter Umständen wird die Arbeit durch zusätzliche Dokumente, Telefonate oder Gespräche mit Mitarbeitenden gestört, um den Stressfaktor zu erhöhen. Die Aufgabe kann auch so konzipiert sein, dass man in der vorgegebenen Zeit gar nicht alles schaffen kann. So wird ein zusätzlicher Stressfaktor eingebaut. Die Entscheidungen der Kandidaten, halten diese schriftlich fest, um sie im anschließenden Gespräch begründen zu können.

Die Postkorbübung schließt sich oft an die - ebenfalls typische -  Selbstpräsentation an, bei der sich die Kandidaten angemessen vorstellen und die Struktur der Gedankengänge und entsprechender Prioritäten zutage tritt. Mittlerweile gibt es die Übung häufig nicht mehr mit einem klassischen Postkorb; vielmehr muss eine Reihe von E-Mails mit Kunden-Aufträgen, Vorgaben von Führungskräften und Anliegen von Mitarbeitenden abgearbeitet werden. Im Idealfall hat die Postkorb-Übung einen Bezug zur Stelle und zu Stellen typischen Aufgaben haben. Die Postkorb-Übung erfordert die volle Konzentration. Vieles kann mit Logik gelöst werden - und es gilt, wichtige und dringliche von unwichtigen und weniger dringenden Aufgaben zu unterscheiden. Auch lässt sich hier die Entscheidungsfreudigkeit und die Delegationsbereitschaft der Kandidat-innen testen. Wird im Anschluss an die Übung ein Interview durchgeführt, kann der Assessor überprüfen, wie Bewerber-innen mit Kritik umgehen - oder wie beharrlich sie sind.

 

Dennoch sind die Kandidaten (mehr oder weniger) vorbereitet und bemüht, sich in der zur Verfügung stehenden beschränkten Zeit von ihrer besten Seite zu zeigen. Beim ib reality view & proof concept bekommen die Kandidaten von einer klassischen Testsituation zumeist gar nichts mit. Dadurch zeigen sie sich in der Regel unverstellt - so wie sie in echten Situationen agieren.  Bei der Postkorbübung reißt man sich hingegen zusammen, was man im beruflichen Alltagsleben eben nicht lange aushalten kann.  Ein weiteres Problem ist das Motiv der jeweiligen Tester, das sich auch auf Psychologen als Mensch und Dienstleister übertragen kann. Schließlich ist die Auftragserfüllung zumeist nach Vorgabe eines Institutes bzw. eines Auftraggebers gewünscht - und es gilt,  konkrete Fragestellungen zu beantworten, die auf Vorgaben basieren, deren Logik oder Unlogik nur selten erörtert wird, schließlich gilt die Denke bzw. Erwartung: Der Kunde ist König. Und schon werden Fehler akzeptiert bzw. verschwiegen. Bereits eine solche Vorgabe basiert oft auf Fehleinschätzungen, falschen Denkmustern und gängigen Ritualen, die genau das, worauf es in Wirklichkeit konkret ankommt, nicht immer treffen.

 

Hier liegt ein ganz wesentlicher "Knackpunkt": Die Sichtweise, Denkweise und Haltung der eigentlichen Personalentscheider und ebenso alteingebrachte gängige Handlungsmuster, sowohl der Personalentscheider (Unternehmen) als auch der Psychologen und Tests selbst. Sämtliche Einschätzungen - und auch die Tests selbst - basieren jeweils auf Handlungen, die der getesteten Person bewusst sind (Bewusstsein), darüber hinaus auf Beobachtungen, die auf bestimmten Annahmen, Theorien und Erwartungen basieren. Das setzt voraus, dass a) Erwartungen richtig sind, b) die Theorien immer noch zeitgemäß und c) Menschenbild-Annahmen und Kompetenz-Zuordnung nicht auf falschen Menschenbildannahmen oder ungünstigen Kompetenz-Zuordnungen basieren. Es setzt ebenfalls voraus, dass die getestete Person ehrlich ist und sich nicht verstellt. Die allgemeine Annahme, dass Ehrlichkeit vorausgesetzt wird, widerspricht jedoch den Erkenntnissen und jeglicher Logik der Sozialpsychologie, der Praxis der angewandten Eignungsdiagnostik und den modernen Neurowissenschaften.

 

Sämtliche Tests basieren auf weit zurückliegenden Theorien und Erkenntnissen aus Zeiten, in denen die Psychologie noch weitestgehend autark gesehen wurde und die späteren Erkenntnisse der modernen Neurowissenschaften und weitere Zusammenhänge (Unterbewusstsein, Psychiatrie, Gehirn-Chemie etc.). völlig unberücksichtigt ließen. Eigenschaften, die zu kontraproduktivem Verhalten führen können (Soziale Inkompetenz, Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie und weitere), sind völlig vernachlässigte Aspekte.

 

Selbst psychiatrische Untersuchungen basieren auf alteingebrachten Tests, die vieles nicht berücksichtigen und im Schwerpunkt auf Gesprächen. Die Einschätzung auf Basis von Gesprächen basiert wiederum auf (subjektiver) Menschenkenntnis, auf (ggf. einseitigen) Erfahrungen und auf der Persönlichkeit des Einschätzenden selbst: Ein eklatanter Fehler und eine enorme Schwäche in der Diagnostik. Diese Schwäche muss dringend behoben werden, insbesondere weil die Ergebnisse und Erfahrungswerte modernerer komplexerer Systeme die herkömmlichen Diagnosen hinsichtlich der Validität und Erfolgsbeobachtung bei weitem in den Schatten stellen.

 

Längst weiß man, dass Menschen, insbesondere jene mit bestimmten schweren Persönlichkeitsstörungen sehr gut in der Lage sind, sich zu verstellen. Ebenso weiß man längst, dass dieses Verstellen nicht nur bei Menschen mit bestimmten psychiatrischen Erkrankungen sehr typisch ist, sondern zu den Leitmotiven eines jeden gesunden Menschen  gehört: Das Streben nach Anerkennung und weitere Motive. Auch wird in der klassischen Psychologie und auch in der Psychiatrie der Mensch zumeist als Individuum gesehen und dabei die Sozialpsychologie und sozialwissenschaftliche Erkenntnisse außen vor gelassen oder sogar unterdrückt: Der Mensch ist aber nicht nur ein Individuum, sondern ein soziales Wesen.

 

Assessment-Center gehen zum Teil darauf ein, vergessen aber, dass Simulationsübungen zumeist a) fiktive Proben abliefern, b) der soziale Kontext nicht real ist und c) die Testbedingungen stets bewusst sind, weshalb jeder Bewerber bestrebt ist, sich von seiner besten Seite zu zeigen. Die Übungen selbst entsprechen nicht der Realität, nicht realen Situationen und werden darüber hinaus von Menschen beurteilt. Menschen sind jedoch subjektiv. Sie haben Motive und Erwartungen. Sie unterliegen unzähligen Beobachtungsfehlern, Denkfehlern, Erwartungsfehlern sowie unzähligen Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehlern.

 

Viele Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler sind selbst Psychologen gar nicht bewusst. Weitaus schlimmer: Sie kennen sie nicht. Eignungsdiagnostische Untersuchungen bei Psychologen bzw. Testern selbst, haben dies zutage gebracht. Dabei handelte es sich zwar nicht um empirische Untersuchungen - das Ergebnis der Testung hinsichtlich von Kompetenzen in Bezug auf die reine Nennung (und Beispielgabe) von Wahrnehmungsfehlern war dennoch erschreckend: Von 100 Punkten ausgehend, wurden im Höchstfall 4,5 Punkte erreicht. Noch niedriger war die Quote bei der Erklärung von Wahrnehmungsfehlern und noch gravierender bei der Erfragung zur möglichen Vermeidung von Wahrnehmungsfehlern. Was in den modernen Neurowissenschaften passiert, konnten nur 7 von 40 Testpersonen einigermaßen erklären. Deutungen von MRT-Untersuchungen in Hirnarealen niemand.

 

Die herkömmlichen Tests können zwar helfen, wenn es darum geht, bestimmte Fähigkeiten und Eigenschaften (z.B. räumliches Denken, mathematische Intelligenz, Erkennen logischer Zusammenhänge, Stressbelastungsfähigkeit etc.) zu messen, nicht aber, ob jemand ehrlich, zuverlässig, wirklich motiviert ist oder ob jemand ggf. psychisch krank ist. Herkömmliche Testverfahren können keine Prognose darüber abgeben, ob eine Führungskraft später Mitarbeiter demotiviert, Kunden vergrault, dem Unternehmen einen Schaden zufügt oder ggf. fahrlässig oder gar vorsätzlich Menschen tötet.

 

Auch wenn es unglaublich erscheint. Zur Zeit kann dies nur das Verfahren nach dem ib reality view & proof concept. Das von Andreas Köhler über 20 Jahre lang entwickelte und erprobte Verfahren (kein Test), dass seit  Jahren seine Anwendung im Bereich der sogenannten Geschäftsoptimierung (Erfolgsorientierte Unternehmensberatung auf psychologisch-neurowissenschaftlicher Basis) findet, ist in der Lage, über das Zusammenspiel psycholinguistischer, neurowissenschaftlicher, persönlichkeitspsychologischer, sozialpsychologischer und wahrnehmungspsychologischer Erkenntnisse tatsächlich das darzustellen, was sonst im Verborgenen bleibt.

 

Persönlichkeitsstörungen und Versuche diese zu verbergen, enttarnen sich ebenso fast von selbst wie Motivation, Motive, Interesse, Aufmerksamkeit, Auffassungsgabe, Zuverlässigkeit, Intelligenz, Emotionale Intelligenz, Soziale Kompetenzen (und Soziale Inkompetenz), Problemlösefähigkeit, Kommunikationsverhalten, Kommunikative Haltung und kommunikative Wirkung auf Kunden, Hemmungen, Risikobereitschaft, Ehrlichkeit usw. Dabei steht nicht - wie bei anderen Tests - die Messung der Ausprägung bestimmter Eigenschaften im Vordergrund; vielmehr geht es darum, ob eine Person einen Gewinn oder eine potentielle Gefahr für ein Ziel oder ein Unternehmen darstellt.

 

Dieses unternehmerische Ziel kollidiert jedoch mit den Prinzipien der herkömmlichen psychologischen Testverfahren und den Prinzipien der herkömmlichen Personalauswahl, die nach beruflichen Qualifikationen, nach beruflichen Erfahrungen und Branchenkenntnissen sowie nach dem Auftreten in einem relativ kurzen Gespräch erfolgt. Eine empfehlende bzw. warnende Prognose entspricht nicht dem Sinn der herkömmlichen psychologischen Prinzipien und Moralvorstellungen, ebenso wenig den gängigen naiven Menschenbildannahmen.

 

Dort wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch erst einmal gut ist - und es geht lediglich um die Einstufung bestimmter Fähigkeiten in einer bestimmten Relation, die auf bestimmten Annahmen basiert. Da psychologische Eignungstests nicht erfolgsabhängig erfolgen und keine Garantien gegeben werden, gibt es kein Bestreben, das zu hinterfragen oder gar zu ändern, was sich seit einem halben Jahrhundert etabliert hat und nach wie vor "recht stumpfsinnig" abgearbeitet wird, wie klassische Test-Psychologen berichten. Das ib reality view & proof concept basiert jedoch erstmals auf Erfolgsabhängigkeit und auf sogar Garantien, die an konkrete Bedingungen geknüpft sind.

 

Die ursprüngliche Entwicklung des ib reality view & proof concept entstammt den Erfahrungen der psychologischen Eignungsdiagnostik in einem Pilotprojekt für die Ausbildung von Sicherheitspersonal (Sicherheitsfachkräfte, Luftsicherheitsfachkräfte, Verkehrssicherheitsfachkräfte, Personenschützer, Ordnungskräfte). Neben Beobachtungen und Erfahrungen in/aus mehreren Jahrzehnten Berufspraxis führte insbesondere ein Amoklauf, den der Test-Entwickler des ib reality view & proof concept als Entwickler und Leiter der entsprechenden Bildungsprojekte als Betroffener selbst erlebte - allein aus der Eigenmotivation heraus - zur Entwicklung eines sicheren Verfahrens, welches in der Lage ist, in Bezug auf Bildungserfolg und Berufsausübung höchstmögliche Sicherheit zu gewährleisten und gegenüber Polizei- und Ordnungsbehörden sowie der Bundesagentur für Arbeit entsprechende Garantien in Bezug auf Ja-/Nein-Entscheidungen zu gewährleisten.

 

Da das Verfahren unangenehme Verhaltensweisen offen zutage bringt und psychologisches Fachpersonal Angst davor hatte, bestand seiner Zeit sehr lange eine zu große Hemmung, es einzusetzen. Hinzu kommt, dass das Konzept, das vom Prinzip her - eigentlich recht einfach ist, in Deutschland von vielen noch nicht verstanden wird und allein daher eine gewisse Hemmschwelle darstellt. ib setzt es nunmehr seit über 10 Jahren erfolgreich ein. Bislang ist noch niemand zu Schaden gekommen, vielmehr konnten viele prognostizierte Schäden vermieden werden, zumindest in jenen Fällen, in denen die Auftraggeber den Prognosen Folge leisteten.

 

Negative Auswirkungen konnten nur in Fällen gemessen werden, in denen die Auftraggeber den Prognosen nicht folgten und sich dennoch für einen Kandidaten mit einer Negativ-Prognose entschieden. In allen bisher messbaren Fällen ist die Negativ-Prognose in irgendeiner Art und Weise (z.B. innerer Angriff, Diebstahl, Kundenabwanderung) aufgegangen, während die messbaren Positiv-Prognosen (z.B. Verkauf/Vertrieb und Mitarbeiterführung) sich ebenfalls zu bislang 100 % eingestellt haben (Mehrleistung, Kundengewinnungsprozesse, Umsatzsteigerung, Mitarbeitermotivation usw.)

 

Der Vorteil: Das Verfahren zeigt eine erstaunliche hohe Reliabilität, Validität und Objektivität mit einer Quote, die für viele Wissenschaftler zur Zeit noch nicht nachvollziehbar ist bzw. verstanden wird. Der Nachteil: Das schwierige Verständnis aufgrund der Infragestellung gängiger Rituale und Handlungsmuster. Der eigentliche Nachteil basiert jedoch mehr auf den Ängsten, die das Verfahren bei Personalentscheidern impliziert. Schließlich stellt das komplexe aber sehr pragmatische Testverfahren sowohl die Objektivität von Tests und gängiger Eignungsdiagnostik als auch von Personalentscheidungen auf Basis von Menschenkenntnis und rein psychologischen Testungen in Frage - und sogar auf den Kopf.

 

Das Verfahren "kratzt" am Selbstwertgefühl der Persönlichkeit von Personalentscheidern und Psychologen und ihrer Moral. Schließlich möchten sie es sein, die eine Entscheidung treffen (Selbstwert, Macht), nicht aber eine Technik oder der Testkandidat selbst. Hinzu kommt die Angst davor, Gedanken sichtbar zu machen - und damit Menschen erstmalig laut denken zu hören. Das, was bei ib längst Alltags-Realität ist, erscheint vielen immer noch wie Science Fiction. Das bezieht sich auch auf die Angst vor bestimmten Verhaltensweisen, die bei Anwendung des ib reality view & proof concepts offen zutage treten und natürlich nicht selten als durchaus unangenehm empfunden werden (Beleidigungen, Fremdbild-Feedback, Angst vor Überreaktion und ggf. Übergriffen).

 

Nach dem ib reality view & proof concept bleibt die Persönlichkeit des Entscheiders außen vor, ebenso das Bewusstsein der getesteten Person. Sie tut Dinge, die sie in bewussten Assessment-Situationen eben niemals tun würde. Sie tut Dinge, die ihr selbst nicht bewusst sind. Hier kommt die Moral: Darf man wirklich herausfinden, wie Menschen wirklich denken? Darf man Situationen realistisch durchspielen und mögliche Überreaktionen indirekt provozieren? Die Antwort lautet "Ja", zumindest dann, wenn die zu testende Person damit einverstanden ist und weiß, worauf sie sich einlässt. "Ja" ebenfalls deshalb, weil insbesondere in wichtigen beruflichen Schlüsselpositionen die Realität zählt und nicht eine wage Fiktion bzw. Vorstellung wie es ggf. in etwa sein könnte. "Ja", weil es auch um viele andere Menschen und ggf. sogar Menschenleben geht, die auch geschützt werden möchten - und eben nicht nur das Individuum.

 

Das Konzept hilft, Unternehmen und viele Menschen zu schützen. Dennoch ist es kein angenehmes Testverfahren, zumindest für jene, die es (jeweils im Team) anwenden. Die getestete Person selbst bekommt es nicht mit. Das Verfahren selbst wird kaum wahrgenommen. Die Tester  (zumindest einer des Tester-Teams) selbst benötigen eine gute psychische Konstitution und eine hohe Belastbarkeit. Es ist immer wieder aufs Neue erschreckend, welche Abgründe sich bei Anwendung des Konzepts auftun und wie unangenehm es sich gestalten kann, dass z.B. ein qualifizierter, eloquent und freundlich erscheinender Mensch, in simulierten realen Alltagssituationen plötzlich (unbewusst) so umschlagen kann, dass er seinen wahren Charakter zeigt (= Ausbruch)

 

Interessant ist, dass das Verfahren nicht nur für Unternehmen durchgeführt wird, sondern auch für die getesteten Menschen selbst im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung und des Karriere-Coachings. Das Verfahren dient also nicht nur der Eignungsdiagnostik, sondern schützt auch die getesteten Personen selbst davor, eine ggf. falsche Entscheidung - z.B. im Hinblick auf ein bestimmtes Berufsziel - zu treffen. In so fern ist das ib reality view & proof concept auch ein probates Instrument im Rahmen der beruflichen Orientierung, der beruflichen Neuorientierung und Zielwegplanung. In der Selbstmarketing-Analyse- und -Beratung finden Teilaspekte des Konzepts ebenfalls Berücksichtigung. Das ib reality view & proof concept ist ein Gesamt-Konzept und Verfahren und kein einzelner Test. 

 

Weitere Informationen
Wissen Eignungsdiagnostik Teil 1: Eignungsdiagnostik / Grundlagen & Ansätze
Wissen Eignungsdiagnostik Teil 2: Psychologische Eignungsdiagnostik

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 3: Psychologische Eignungstests

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 5: Eckdaten zu klassischen psychologischen Tests

Wissen Eignungsdiagnostik Teil 6: Das ib reality view & proof concept